En 3SP Chile S.A. nos hemos enfocado en desarrollar un Modelo de Relaciones Laborales el cual controla, dirige, evoluciona y enfrenta de mejor forma los cambios que se generen con la nueva Reforma Laboral, capaz de ser adaptado y personalizado a cada Empresa dependiendo de sus necesidades.

El día domingo salió un artículo en el diario la Tercera, con algunos de los principales cambios en la reforma laboral, los que se detallan abajo para para que puedan revisar.

Fuente: Diario La Tercera, 24-07-2016.

Reforma Laboral.

¿Cómo quedo la reforma laboral?

A través del presente hacemos una transcripción de un reportaje publicado en la sección Negocios del diario de La Tercera publicada ayer 24 de julio del 2016.

“Tras un año y medio en el congreso, dos pasadas por el Tribunal Constitucional y un veto presidencial, la reforma se apronta a ser promulgada. Pese a que aún se desconoce la redacción final de la ley, esta semana el Ministro del Trabajo público una minuta con los principales cambios. Aquí algunos de ellos.

1. ¿Quiénes pueden negociar?

El Instructivo que el Ministerio del Trabajo publicó esta semana, titulado “Modernización de las relaciones laborales y sus instituciones”, señala que “la Antigua ley permitía negociar” a organizaciones sindicales y grupos negociadores. Ante la pregunta ¿quiénes pueden negociar bajo la nueva ley?, el documento explica que podrán hacerlo “organizaciones sindicales con procedimiento claro y preciso”, omitiendo así a los grupos negociadores.

2. ¿Quorum para Sindicatos?

Si la empresa tiene más de 50 trabajadores se requiere que 25 de ellos que representen, al menos el 10% del total de quienes prestan servicios. Si la firma no tiene sindicato, la información difundida por el Ministerio indica que se podrá conformar uno con un mínimo de ocho trabajadores, pero tendrán un año para lograr el quorum correspondiente al tamaño de la empresa, de contrario caducará. Todo esto se mantiene respecto de la legislación actual. El requisito que la nueva ley agrega respecto a la legislación actual es que, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, se podrá constituir un sindicato con ocho de ellos, siempre y cuando estos representen el 50% de la dotación de la empresa.

3. Los Nuevos Plazos.

Sergio Morales, abogado del programa Legislativo de Libertad y Desarrollo, plantea que otro de los principales cambios de la reforma laboral se refiere a los plazos asociados a la negociación colectiva reglada. Los dos más relevantes son el tiempo para hacer efectiva la huelga desde su votación, el cual con la reforma aumenta de tres a cinco días. y la duración máxima de los instrumentos colectivos, que se reduce de cuatro a tres años. Esto último significa que es probable que las negociaciones colectivas ocurran con mayor frecuencia.

4. Materias a Negociar.

Los temas de negociación ya no sólo se limitan a remuneraciones y condiciones generales de tra­bajo. Se agregan como tópicos acuerdos para la conciliación de trabajo con responsabilidades familiares, para el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunida­des y equidad de género en la empresa. También, capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar y mecanismos de solución de controversias.

5. Fin a reemplazo en huelga.

La reforma prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga, reconociendo expresamente el derecho a ésta. También impide la contratación directa e indirecta de los funcionarios en huelga de una firma contratista o
subcontratista por parte de la empresa mandante. Sin embargo, crea la figura de las adecuaciones necesarias, que faculta al empleador a cambiar horarios de trabajo,  así como las modificaciones necesarias con el objeto de asegurar
que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

6. Servicios Mínimos.

La nueva ley establece que se entenderá por servicios mínimos aquellos «estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios». El personal destinado por el sindicato para atender los servicios mínimos, en caso de huelga, se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipo de emergencia. Sus integrantes deberán recibir remuneraciones por el tiempo trabajado. La procedencia de los servicios mínimos la deben determinar las partes, y sino logran acuerdo, la Dirección del Trabajo.

7. Equipos de Emergencia.

El empleador deberá enviar al sindicato la propuesta de servicios mínimos con 180 días de anticipación a la negociación colectiva más próxima. Ahí, pedirá la calificación de servicios mínimos y la determinación de un
equipo de emergencia. El sindicato tendrá 15 días para responder. Ambas partes tendrán 30 días para llegar a acuerdo. Si eso no ocurre, podrán acudir a la Dirección Regional del Trabajo, que tendrá 30 días – aplazable por otros 10 – para resolver. Podrá solicitar informes a organismos reguladores del área o actividad económica.

Si la resolución no satisface a las partes, cualquiera de ellas podrá acudir al Director Nacional del Trabajo dentro de los cinco días siguientes, para que éste decida en un plazo máximo de 30 días.

8. Extensión de beneficios.

Una vez que entre en vigencia la reforma laboral, la extensión de beneficios adquiridos en el mar­co de una negociación colectiva será una materia obligatoria a negociar entre sindicato y  em­pleador. Mediante un acuerdo, las partes deberán fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios, para extender dichos beneficios a los trabajadores no sindicalizados. Si estos aceptan la extensión, se obligan a pagar el total o parte de la cuota sindical según lo determine el instrumento colectivo. Marcelo Albornoz’ ex director del Trabajo y ex subsecretario de Justicia, aclara
que en la práctica los «no sindicalizados podrían negociar como grupos para pactar beneficios colectivos con el empleador».

9. Pactos Especiales.

La nueva Ley «otorga autonomía a las partes para que acuerden» pactos especiales en materia de distribución de jornada en cuatro días de trabajo y tres de descanso – conocido como 4×3 – y pactos de trabajadores con responsabilidades familiares, para combinar tiempos de trabajo presencial en la empresa y trabajo desde el hogar o desde otro lugar convenido. Eso sí, ambos exigen tener 30% de sindicalización total en la empresa.
La nueva Ley también introduce una regla de cuota que busca garantizar la representación de mujeres en directorios sindi­cales (uno de cada tres) y establece la obligación de integrar, con al menos una mujer, La comisión negociadora sindical, en casos que no aplique la regla de cuota.

10. Derecho a Información.

Hasta ahora, los sindicatos po­dían pedir a la empresa información específica para la negociación colectiva: balances
de los dos años anteriores, información financiera y costos globales de mano de obra. Con la nueva Ley, dice la minuta del Ministerio del Trabajo, podrán pedir información de forma periódica el balance general, información sobre costos probables de mano de obra, plan de inversión y planillas de remuneraciones. Para acceder a esta última, el sindicato debe ser autorizado en estatutos o expresamente por cada trabajador.